傳聞稱2016教師工資改革新政策及新方案【全文】基本敲定，教師漲工資或?qū)⑷鎲印Ｏ旅媸窍嚓P(guān)內(nèi)容，僅供參考。
根據(jù)教育部網(wǎng)站消息，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中期評估教師隊伍建設(shè)專題評估報告近日公布。這份報告由北京師范大學(xué)中國教育政策研究院受托完成。報告指出，與其他行業(yè)相比，中國教師工資不高、工資增長幅度低，未能反映出教師作為專業(yè)人員應(yīng)具備的地位待遇。
這份由第三方研究機(jī)構(gòu)受托完成的報告，經(jīng)教育部公布，至少表明決策部門已經(jīng)認(rèn)同報告給予的判斷以及為此提供的政策建議，改善教師待遇也因此有望在未來的一些年頭內(nèi)取得較大進(jìn)展。
報告分析教師隊伍建設(shè)面臨的新形勢時指出，提高教育質(zhì)量，提升全民族的人力資本素質(zhì)，是未來五年的重要任務(wù)，這對教師隊伍建設(shè)提出了更高要求。
但是從目前看，教師隊伍建設(shè)仍存在著一些薄弱環(huán)節(jié)。
我國教師工資不高，工資增長幅度較低，職業(yè)成就感和社會地位甚至發(fā)生滑落，這些現(xiàn)象并非是在近幾年才剛剛出現(xiàn)，相關(guān)的教育學(xué)家、社會學(xué)家和公益組織也在陸續(xù)不斷提出警告。盡管各級地方政府對此給予了響應(yīng)，相繼出臺了提高教師待遇和其他綜合保障的政策，但受制于地方財力，并未徹底扭轉(zhuǎn)局面。這不僅影響到教師隊伍的穩(wěn)定，而且很大程度上降低了教師隊伍特別是中小學(xué)和學(xué)前教育機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀人才加入的吸引力。
如果始終無法實質(zhì)性的解決這方面問題，必然會妨礙教育質(zhì)量的提升，更可能貽誤“互聯(lián)網(wǎng)+教育”、數(shù)字時代轉(zhuǎn)型的寶貴機(jī)遇。
這個報告和近期頻頻發(fā)生的教師罷課要求漲工資的事件是吻合的，也和我們對教師精打細(xì)算生活的印象是一致的。
針對于此，在報告中提出了下一步的建議：全面推開中小學(xué)教師職稱制度改革，科學(xué)設(shè)置教師職稱結(jié)構(gòu)比例以及不同學(xué)科、年級之間的職稱等級。健全教師工資保障長效機(jī)制，保證教師工資水平穩(wěn)步增長。改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。
但是報告中的建議，真的能提高教師的工資嗎?真的能讓教師工資反映出教師應(yīng)具有的地位和待遇嗎?真的能使教師樂于終身從教嗎?
報告中關(guān)于增長教師工資的建議主要有兩方面：一方面是關(guān)于職稱結(jié)構(gòu)的調(diào)整，另一方面是績效工資的比例。
職稱是教師職務(wù)的名稱，是一種崗位設(shè)置，其比例基本上是固定的。以高校為例，教授、副教授、講師基本上是1：3：6的比例。而現(xiàn)在教師工資收入中，職稱工資以及以職稱為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的績效工資和其他福利獎金占教師收入的絕大部分。也就是說，有職稱比例的限制，教師工資就不可能普遍性的提高，即便教授和高級職稱教師工資定的非常高，這也和普通教師工資沒有太大的關(guān)系。由于教師群體中低職稱過多，這是導(dǎo)致教師工資水平不高的主要原因。
在報告中固然提出了要科學(xué)設(shè)置教師職稱結(jié)構(gòu)，但是卻無法也不可能改變教師高、中、初級職稱的比例。也就是說在職稱工資沒有取消之前，教師的工資水平不可能得到大幅度提高。
或許有人會說，報告中不是還提出了“大幅度提高教師工資中績效的比例”嗎，這會使得職稱工資在教師工資中的比例下降。如果有人這樣認(rèn)為，這說明是沒有參與過教師績效的具體制定。
從理論上，把教師工資分為職稱工資和績效工資兩部分，提高績效部分的比例，就是讓能者多勞，多勞多得。但是在實際操作中卻非如此。比如高校在進(jìn)行教師績效獎懲規(guī)則的時候，會把國家重大項目的申報和獲得作為績效進(jìn)行獎勵。但是很多國家項目卻有職稱和學(xué)歷的限制，事實上這些績效只能教授們才能得到。在中小學(xué)也存在類似的問題，制定績效工資規(guī)則的基本上是教授和高級職稱的教師和行政管理人員，其制定的規(guī)則自然而然傾向于高級職稱的教師群體。所以說，當(dāng)前的績效工資是基于職稱工資基礎(chǔ)上的績效工資。
教師績效工資制推行至今，幾乎暴露出工商業(yè)界運行績效考核及薪酬管理機(jī)制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通及相應(yīng)的輔導(dǎo)提高機(jī)制而一味推行以“扣錢”為表現(xiàn)的負(fù)激勵，忽略組織文化建設(shè)，考核權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門，等等。并且，在教育領(lǐng)域，教師的很多職責(zé)范圍、任務(wù)很難真正意義上給予量化，量化后對教育的沖擊非常巨大�；A(chǔ)教育長期以來用升學(xué)率作為發(fā)放獎金的依據(jù)，使得應(yīng)試教育愈演愈烈;高等教育把科研根據(jù)期刊等級進(jìn)行量化，使得高校科研論文化，教學(xué)放羊化。
從某種意義上，績效工資更容易對教師的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使得教師喪失自主思考問題的能力。尤其是當(dāng)績效工資發(fā)放的規(guī)則由小范圍制定之后，就形成了內(nèi)部工資再分配，使得學(xué)校內(nèi)部教師之間、高級和中低級教師之間產(chǎn)生矛盾。此時績效工資不再是經(jīng)濟(jì)問題了，而變成了政治問題。而“大幅度提高教師績效工資”可能會演變成為大范圍內(nèi)教師之間的政治斗爭。
更何況，大幅度提高教師績效工資比例也只能加劇教師之間的工資差異，而沒有辦法提高教師整體工資水平，甚至使得本處于低工資水平的普通的低職稱教師變得更加貧困。
此前曾有專家批評指出，教師績效工資制降低了學(xué)校管理體系之中的教師地位，增強(qiáng)了校長及地方教育部門的權(quán)威，讓職工代表大會、教師代表大會及相關(guān)的工會組織的權(quán)威和作用被瓦解。如果在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升教師工資績效部分的比例，甚至是“較大幅度”的提升，必然將使得上述問題變得更為突出，非但無法讓教師感受到切實的尊重，而且即便部分教師的待遇實現(xiàn)大幅增長，也將不得不按照領(lǐng)導(dǎo)指派和考核指標(biāo)等“指揮棒”的導(dǎo)向，疲于奔命。
所以說，在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中期評估教師隊伍建設(shè)專題評估報告中，看到了教師工資水平低的病癥，卻沒有下對藥方。沒有認(rèn)識到造成教師工資水平低下的根本原因是“按職稱分配與按勞分配”之間的矛盾，更沒有認(rèn)識到績效工資所帶來的教育風(fēng)險和政治風(fēng)險。這使得教師長期處于壓抑和“競爭和升級”的殘酷的教育生態(tài)之中，更無法使得教師產(chǎn)生長期從教和終身從教的想法。
綜上可知，要想使得教師獲得和其專業(yè)水平一致的地位待遇，或許只有取消職稱工資和績效工資才能得以保障。
