2017年加班工資基數(shù)如何確定,加班工資基數(shù)如何計算新規(guī)定

關(guān)于加班工資的基數(shù)如何計算的問題。首先涉及的問題是加班工資的計算基數(shù)。在實踐中，用人單位與勞動者往往各執(zhí)一詞引發(fā)的勞動糾紛不在少數(shù)。為解決這類糾紛，有些地方還專門立法對此做出明確規(guī)定。

其實，根據(jù)《勞動法》第44條之規(guī)定，用人單位應(yīng)該按照不低于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這句話可以作為加班工資的原則性規(guī)定。一般應(yīng)以職工當(dāng)月的應(yīng)發(fā)工資為標(biāo)準(zhǔn)計算加班工資。同時，《勞動合同法》對此也有規(guī)定：第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。故加班工資的計發(fā)應(yīng)以勞動者每月的應(yīng)發(fā)工資除以21.75天為基數(shù)進(jìn)行計算，有些用人單位直接以最低工資標(biāo)準(zhǔn)除以21.75天為基數(shù)計發(fā)加班費(fèi)是錯誤的，畢竟絕大多數(shù)的勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在此情況下，勞動者辛苦地加班卻只能以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班工資，不難看出，用人單位在工資計發(fā)時使用雙重標(biāo)準(zhǔn)明顯違法。

附：加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)

勞動法第四十四條規(guī)定支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是：安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

相關(guān)閱讀：

問：假如一個員工簽的是5年的合同，5年里薪酬變動了很多次。那么加班工資的計算是以合同約定的數(shù)額為計算基數(shù)，還是以實發(fā)工資為計算基數(shù)?

答：加班工資基數(shù)的確定，該問題在實踐中有一定爭議。

以上海為例，目前，上海仲裁系統(tǒng)的口徑是根據(jù)合同約定，如無約定，按照正常出勤月工資70%為基數(shù)。上海法院系統(tǒng)的口徑除了看是否有合同約定，還要從合理性角度考量，即考察工資結(jié)構(gòu)，如果是單一制工資(未對工資作分類)，則以正常出勤月的70%為基數(shù);如果是復(fù)合制工資(細(xì)分工資類別)，且基本工資未有過分不合理約定，則直接以基本工資為加班工資基數(shù)。

關(guān)于薪酬變動問題，視為以實際行為變更工資約定，所以，應(yīng)以變動后的月工資(應(yīng)發(fā))為基數(shù)。